36協定とはどのようなものなのか

労働基準法は、残業や休日労働について、厳しい条件を設けています。

しかしながら、業務によっては、労働者に残業や休日労働をしてもらうなど労働時間を柔軟に修正することが求められることもあるでしょう。このようなときに、制限を緩やかにさせる手段として設けられているのが、いわゆる「36協定(サブロク協定)」です。

では、36協定とはどのようなものなのでしょうか。

以下では、36協定の意義、36協定届の様式・届出、36協定の内容などを通して、36協定とはどのようなものなのかについて説明します。なお、労働基準法は「労基法」と略記します。

36協定の意義

労働時間とは、始業時刻から終業時刻までの時間から休憩時間を除いた時間をいいます。

労働時間の長さは、原則として、1週40時間以内、1日8時間以内と制限されています(法定労働時間。労基法32条)。また、休日とは、労働契約で労働義務がないとされている日のことをいいますが、特に毎週少なくとも1回、あるいは4週間を通じ4日以上の休日を与えなければならない、と休日数の最低条件が設定されています(法定休日。労基法35条)。

法定労働時間を超えて労働させる、あるいは法定休日に労働をさせると労基法違反となります。

しかし、仕事の都合などで、法定労働時間を超えて労働させる(時間外労働)、あるいは法定休日に労働させる(休日労働)必要があることも否めません。そのような場合に備えて、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、ない場合は労働者の過半数を代表する者と書面による協定を結び、所轄労働基準監督署長に届け出ることで、その協定の範囲内で労働させるのであれば、労基法違反に問われない、という制度が設けられています。

この協定のことを、協定が規定されている労基法36条の条文数をとって「36協定(サブロク協定)」と呼んでいます。

上限規制

2018年6月の労基法改正により、2019年4月1日(中小企業については2020年4月1日)から、36協定において協定できる時間外労働の時間数や休日労働の時間数について、上限時間が新たに法定化されました。

時間外労働の場合には、36協定において必ず1日、1か月、1年それぞれについて労働させることができる時間数を定めなければならないこととされ(労基法36条2項)、その時間数については、原則として1か月45時間、1年360時間の限度時間の範囲内で定めることが必要とされています(労基法36条4項)。

ただし、通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要(以下「臨時的な特別の事情」ともいいます)がある場合に限っては、限度時間を超えて、下記の「特別条項で定めることができる労働時間の範囲」に示す範囲内で労働させることができる旨を定める特別条項付きの36協定を締結することができます(労基法36条5項)。

特別条項で定めることができる労働時間の範囲

  • ①時間外労働と休日労働の合計が1か月100時間未満(36条6項2号。特別条項の有無にかかわらず、36協定の要件です)
  • ②時間外労働が1年720時間以内
  • ③時間外労働と休日労働の合計について、「2か月平均」「3か月平均」「4か月平均」「5か月平均」「6か月平均」が全て1か月当たり80時間以内(36条6項3号。特別条項の有無にかかわらず、36協定の要件です)
  • ④時間外労働が1か月45時間を超えることができるのは、年6か月が限度

36協定届の様式・届出

時間外労働又は休日労働を行わせる必要がある場合には、所要の事項について協定した上で、36協定届(様式第9号⇒時間外労働・休日労働に関する協定書)を所轄労働基準監督署長に届け出る必要があります(労基法36条1項)。

また、臨時的な特別の事情があるため、原則となる時間外労働の限度時間(月45時間・年360時間)を超えて時間外労働を行わせる必要がある場合には、さらに所要の事項について協定した上で、さらに別の様式による労基所長への届出が必要です(労基法36条5項)。

36協定の内容

36協定において定めなければならない事項は、下記のとおりです。

様式第9号の場合

労働者の範囲(労基法36条2項1号)

まず、36協定の対象となる労働者の範囲を定めます。「労働者の範囲を定める」とは、時間外労働・休日労働を行う「業務の種類」と「労働者数」を定めることを意味します。

そして、「業務の種類」については、「業務の区分を明確化することにより当該業務の範囲を明確にしなければならない」とされています(労基法36条1項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針4条)。

対象期間(労基法36条2項2号)

対象期間とは、36協定によって時間外労働・休日労働ができる期間をいい、1年間に限定されます。

時間外労働・休日労働ができる場合(労基法36条2項3号)

なぜ、時間外労働や休日労働をさせる必要があるのか、その具体的な理由について記載する必要があります。

対象期間における時間外労働時間数、休日労働日数(労基法36条2項4号)

1日、1か月、1年の各期間について、時間外労働の時間数と休日労働の日数の上限を記載します。

厚生労働省令で定める事項(労基法36条2項5号)

労基法のこの規定を受けて設けられている労基法施行規則17条1項では、有効期間の定め(1号)、対象期間である1年の起算日(2号)、時間外労働・休日労働は、「月100時間未満」かつ「2~6か月平均で80時間以内」を満たすこと(3号)、限度時間を超えて労働させることができる場合など(4号~7号)を記載することが規定されています。

様式第9の2の場合

臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合

臨時的に必要がある場合の例としては、予算・決算業務、ボーナス商戦に伴う業務の繁忙、納期の逼迫、大規模なクレームへの対応、機械のトラブルへの対応などが挙げられます。

上限規制

上記「特別条項で定めることができる労働時間の範囲」の①ないし④が該当します。

まとめ

労基法で定める労働時間・休日の原則を超えて労働をさせる場合には、36協定の締結が必要です。

36協定を締結した場合であっても、時間外労働の上限は月45時間・年360時間です。臨時的な特別の事情がある場合に、特別条項付き36協定を結べば、様式第9の2の場合の「上限規制」まで時間外労働・休日労働をさせることも可能になります。

また、36協定届は、用途によって異なる様式が定められています。36協定が締結されているかご不安な方は、是非当事務所にご相談ください。

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