労働者が休日出勤した場合、残業として認められ、割増賃金が支払われるのか

労働者が休日出勤した場合、果たしてその労働が残業として扱われるのか、そしてまた、割増賃金が支払われるのか、疑問に思っている方がいらっしゃるかも知れません。

以下においては、労働時間、割増率の定め、休日、休日の割増賃金などを概観しながら、どのような場合に休日出勤が残業として認められ、割増賃金が支払われるのかについて、説明することとします。なお、労働基準法は「労基法」と略記します。

労働時間

使用者は、一部特例を除き、労働者を、休憩時間を除いて1週40時間、1日8時間(これを「法定労働時間」といいます)を超えて働かせてはなりません(労基法32条)。

法定労働時間を超えて労働者を働かせる場合(法律上の「時間外労働」といいます。)又は後で説明する法定休日に労働者を働かせる場合(法律上の「休日労働」といいます。)には、あらかじめ労働者の過半数で組織する労働組合(そのような労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者)との間で、書面により「時間外・休日労働に関する協定」を締結し、所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。

この協定は、労基法第36条を根拠とすることに由来して、一般に「三六(さぶろく)協定」と呼ばれます。

なお、「残業」とは、労働契約(あるいは就業規則)上の所定労働時間を超えて働いた時間のことを指します。さらに、所定労働時間が法定労働時間よりも短い場合がありますので、その超えた時間により、後述の「法内残業」「法外残業」に区別されます。

割増率の定め

時間外労働及び深夜労働の場合には通常の賃金の25%以上(時間外労働が1か月60時間を超えた場合は同じく50%以上。この定めは、中小企業については2023年4月1日から適用されます)、休日労働の場合には同じく35%以上の割増賃金が支払われることになります(労基法37条1項・4項等)。

休日

労働契約上、労働義務を免除されている日を休日といいます。使用者は、労働者に毎週少なくとも1日、あるいは4週間を通じ4日以上の休日を与えなければなりません(これを「法定休日」といいます。労基法35条)。

労基法には、「何曜日を休みとしなければならない」というような定めはありませんが、一般的には、労働者の利益を考え、日曜日なら日曜日と休日を特定して、就業規則に定めておくことが望ましいとされています。

ところで、使用者は、業務の必要に応じて、労働者に休日出勤を命じた場合に、代わりに別の日に休みを与えたりすることがあります。この休みの与え方には2つの方法があり、1つは「休日の振替」、もう1つは「代休」という方法です。「休日の振替」と「代休」は似たような制度ですが、割増賃金の支払義務の有無や割増率など労基法上の取扱いが異なってきます。

休日の割増賃金

法定休日と法定外休日の場合

使用者が法定休日に労働者を労働させた場合(休日労働)には、割増賃金(政令に基づき25%以上)を支払わなければなりません(労基法37条1項)。法定休日のほかに、労働契約や就業規則で定めた休日を法定外休日といいます。

週休2日と定められている会社において、法定休日でない休日がこれに当たります。法定外休日に労働させた場合は、労基法上の休日労働ではないので、これに対し割増賃金を支払う旨の定めが就業規則等になければ、休日割増賃金は発生しません(もちろん、通常の賃金や所定労働時間を超えた場合の割増賃金は発生します)。

休日の振替の場合

「休日の振替」とは、あらかじめ休日と定められていた日を労働日(出勤日)とし、その代わりに他の労働日を休日とすることをいいます。これにより、あらかじめ休日と定められた日が「労働日」となり、その代わりとして振替えられた日が「休日」となります。

したがって、休日を交換したわけですから、元々の休日に労働させた日については「休日労働」とはならず、休日労働に対する割増賃金の支払義務は発生しません。

したがって、使用者は、労働者の出勤日に通常の賃金を支払えばよく、休日の振替日に賃金を支払う必要はありません。

なお、振替えをおこなった結果、新たに労働日となった週において、法定労働時間を超えることとなった場合は、通常の時間外労働の計算方法(25%以上)で計算した割増賃金を支払う必要があります。

代休の場合

「代休」とは、休日労働をさせた場合に、その代償として以後の特定の労働日を休みとすることをいいます。

代休の場合は、改めて別の日に休みを与えても、「休日の振替」と異なり、事前に休日を労働日とする手続が採られていないため、その日はあくまでも休日のままです。本来の休日に労働させることは休日労働となりますので、休日労働させた分の賃金は、休日労働の割増率(35%以上)で計算した割増賃金を支払う必要があります。

代休を付与する場合は、就業規則等の根拠が必要です。なお、代休日に賃金を支払うかどうかは、就業規則等の規定によります。

時間外(法定外休日)労働と法定休日労働の割増率

時間外(法定外休日)労働の割増率

例えば、所定労働時間が9時から17時(休憩1時間)までで、翌朝5時まで残業した場合です。

  • 17:00~18:00⇒ 1時間当たりの賃金額×1.00×1時間(法内残業の場合)により算出(法内残業は割増賃金の対象外)
  • 18:00~22:00⇒ 1時間当たりの賃金額×1.25×4時間(法外残業の場合)により算出
  • 22:00~ 5:00⇒ 1時間当たりの賃金額×1.50(1.25+0.25)×7時間(法外残業25%増し+深夜労働25%増しの場合)により算出※朝5時まで残業した場合

なお、「法内残業」とは所定労働時間(=就業規則)を超え法定労働時間(=労基法)を超えない範囲の労働時間のことをいい、「法外残業」とは法定労働時間を超えた労働時間のことをいいます。法内残業は法律上割増賃金の支払の対象ではなく、割増賃金を支払うかどうかは就業規則等の会社の規定に任されます。

法定休日労働の割増率

例えば、9時から24時(休憩1時間)まで休日労働させた場合です。

  • 9:00~22:00⇒ 1時間当たりの賃金額×1.35×12時間(休日労働の場合)により算出
  • 22:00~24:00⇒ 1時間当たりの賃金額×1.60(1.35+0.25)×2時間(休日労働+深夜労働の場合)により算出

まとめ

労働者が休日出勤した場合に、どのように賃金が支払われるのかについては、以上のように、「法定休日」、「法定外休日」、「休日の振替」、「代休」に分けて検討が必要です。

休日出勤といっても様々であり、割増賃金が請求できるか否かは事案によりますので、労働事件に精通している弁護士のアドバイスを得るのが望ましいといえます。

休日出勤に伴う残業代や割増賃金の請求をお考えの方は、是非当事務所にご相談ください。

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