持ち帰り残業をした場合、残業代を請求することができるのか

勤務時間終了後、引き続き職場で仕事をする居残り残業とは別に、自宅に持ち帰って仕事をする場合があります。

このような持ち帰り残業は、従来から、古くは「風呂敷残業」「フロッピー残業」、最近では「クラウド残業」「モバイル残業」「Eメール残業」などと呼ばれ、その存在は周知のところです。

では、持ち帰り残業をした場合、残業代を請求することができるのでしょうか。

以下においては、労働時間の意義、持ち帰り残業と労働時間性との関係の概要を説明した上で、持ち帰り残業をした場合、残業代を請求することができるのかについて、説明します。

労働時間の意義

判例は、「労基法32条の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではないと解するのが相当である」としています(三菱重工長崎造船所事件・最判平12.3.9労判778・11)。

その上で、同判例は、具体的に使用者の指揮命令下に置かれているか否かの判断にあたり、「労働者が、就業を命じられた業務の準備行為等を事業所内において行うことを使用者から義務付けられ、又はこれを余儀なくされたときは、当該行為を所定労働時間外において行うものとされている場合であっても、当該行為は、特段の事情のない限り、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができ、当該行為に要した時間は、それが社会通念上必要と認められるものである限り、労働基準法上の労働時間に該当すると解される」と述べています。

この判例の趣旨からすると、持ち帰り残業が、労働時間に含まれるか否かは、使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価することができるか否か、具体的には、①義務付け(強制)の程度、②業務性の有無(業務との関連性)、③時間的・場所的拘束性の有無などの要素を考慮して判断することになります。

持ち帰り残業と労働時間性との関係

場所的拘束性

上記のように、労働が使用者の指揮命令下において行われていたか否かを判断するにあたっては、「場所的拘束性」の存否も重要な判断要素とされています。

なぜなら、指揮命令下での労働とは、就労場所が労働契約の内容になり、場所的に使用者の指揮命令の及ぶところで行われるということが前提となっているといえるからです。確かに、工場労働や実作業の場合には、場所的拘束性は意味があるといえます。

しかし、知識労働の場合は、その労働力を使用するのに、場所的拘束性が不可欠とは解されません。情報機器の発達により、どこでも労働ができるようになっており、勤務形態も、出勤を伴わない完全フレックス制や在宅勤務、テレワーク勤務などになれば、場所的拘束性は問題にならないか、少なくともその意義は小さくなっているといえます。

持ち帰り残業が労働時間に含まれる場合

使用者(あるいは上司)から持ち帰り残業の明示又は黙示の指示があれば、使用者の指揮命令下に置かれていたといえ、労働時間性が認められます。

持ち帰り残業が労働時間に含まれない場合

自発的ないし自主的な持ち帰り残業は、労働者が自己の判断で勝手に行ったものとして、一般的に、労働時間に含まれないと解されています。

持ち帰り残業が労働時間に含まれるか検討を要する場合

持ち帰り残業が、重要度が高く、緊急の処理が必要な性質の仕事の場合、それは、業務性ないし職務性が強いといえますので、終業時刻以降の労働の継続が自宅で行われる場合であっても、労働者の行為が使用者(あるいは上司)から義務付けられ、又はこれを余儀なくされていたもの、言い換えれば、使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価してもよいように考えられ、労働時間に含まれるか検討を要する場合といえましょう。

行政解釈では、「使用者の具体的に指示した仕事が、客観的にみて正規の勤務時間内に処理できないと認められる場合の如く、超過勤務の黙示の指示によって法定労働時間を超えて勤務した場合には、時間外労働となる」(昭和25年9月14日基収2983号)としていることも、上述したところに通じるといえます。

持ち帰り残業の労働時間性を認めた事例

判例(アルゴグラフィックス事件・東京地判令2.3.25労判1228・63)は、くも膜下出血を発症して死亡した労働者(亡A)の遺族(妻及び子)が、労災認定を受けた後、亡Aの勤務先に対して安全配慮義務違反等を理由に損害賠償を請求した事件について、被告の「持ち帰り残業は、亡Aの自由意思で行われた」との主張を排斥し、「亡Aは、被告から貸与され、業務用に使用していたパソコンを自宅に持ち帰り、夜間、深夜及び早朝の時間帯に、見積書や提案書等の作成やメールの送信等の作業を頻繁に行っていたものであり、発症前6か月の期間においては、被告事業所を午後8時頃に退社する日もあったものの、午後9時以降に退社することが常態化しており、午後11時前後に退社することも多かったというのであるから、被告事業所内での作業が終わらないため、自宅で業務を行わざるを得なかったものと認めるのが相当である。

そうすると、亡Aが被告事業所外及び所定労働時間外に行った、いわゆる持ち帰り仕事についても、労働時間として算定すべきである」として、持ち帰り残業の労働時間性を認めています。

持ち帰り残業の労働時間性

上述したところに照らすと、使用者(あるいは上司)の明示又は黙示の指示により労働者が従事した業務が、客観的にみて正規の勤務時間内では処理し切れない業務内容であり、そのまま職場に居残って仕事を処理することが、実際上困難な事情もあった(例えば、一定時刻以降の居残りが禁止されていた、家事・育児の負担があり、それとの調整の必要上、やむを得ず自宅に持ち帰らざるを得なかった、帰宅の交通手段が確保できなくなるため、一定の時刻で帰宅し、残りの仕事を自宅でしたなど)ことが、証拠上認められる場合には、労働者は、業務の継続の必要から、居残り残業を選択せざるを得なかったといえ、その持ち帰り残業は、使用者(あるいは上司)から義務付けられ、又はこれを余儀なくされていたもの、すなわち、使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価することができ、労働時間性が認められると解されます。

まとめ

情報機器の発達により、出勤を伴わない勤務形態も増えている現状では、使用者の明示又は黙示の指示がある場合だけでなく、持ち帰り残業が使用者から義務付けられ、又はこれを余儀なくされていたものといえる場合には、使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価することができ、労働時間性が認められるといえます。

このような場合には、持ち帰り残業について、残業代を請求することができることになります。持ち帰り残業をして残業代請求をお考えの方は、是非当事務所にご相談ください。

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