残業代はどのような場合に請求が可能なのか

小山 雄輝
弁護士 小山 雄輝 (こやま ゆうき)

労働者が残業した場合、労働者は使用者に残業代を請求しようとするでしょう。

しかし、果たして、その残業が、法律上、残業代の支払を請求できる残業にあたるのか、心配になることもあるかも知れません。

では、残業代はどのような場合に請求が可能なのでしょうか。

以下においては、労働時間の内容、残業の意義などを概観しながら、残業代はどのような場合に請求が可能なのかについて、説明します。なお、労働基準法は「労基法」と略記します。

労働時間の内容

判例は、労働時間について、「労基法32条の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいう」としています (最判平12.3.9民集54・3・801)。そのため、始業時刻から終業時刻までの間の休憩時間を除いた時間のほか、始業時刻前の業務準備や、就業時刻後の後始末(清掃や荷物の片付け等)、も、特段の事情のない限り、使用者の指揮命令下に置かれていたものとして、労働時間に該当することとなります。

また、使用者の指示があれば直ちに作業に従事しなければならない状態にある、いわゆる「手待時間」についても、当該時間において労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価される場合には、労働から離れることが保障されていない時間であるといえるため、労働時間として扱われることになります。

労働時間は、原則として、1週40時間以内、1日8時間以内に制限されています(法定労働時間。労基法32条)。この法定の枠を超える労働であるという時間に着目して割増賃金の支払の対象となるのが、時間外労働と呼ばれています。

また、休日とは、労働契約で労働義務がないとされている日のことをいい、使用者は、労働者に毎週少なくとも1回、あるいは4週間を通じて4日以上の休日を与えなければなりません(法定休日。労基法35条)。休日における労働も、法定の労働時間の枠を超える労働であるという点から、時間外労働と同様に、割増賃金の支払い対象とされています。

労基法36条に基づく労使協定(三六協定)の締結と所轄労働基準監督署長への届出をした場合には、法定労働時間を超えて労働者に時間外労働をさせ、あるいは法定休日に労働を命じることが可能となりますが、この場合でも、一日8時間を超える分や休日労働については割増賃金を支払わなければならないこととなります。

残業

残業の意義

割増賃金支払の対象となる「時間外労働」の有無を検討するにあたっては、一般的にイメージする「残業」と法律上の「時間外労働」が異なっている場合があることに注意が必要です。すなわち、いわゆる「残業」という用語については、所定労働時間(労働契約や就業規則上の労働時間)を超えて働いた時間のことをイメージする方が多いのではないでしょうか。

しかし、法律上の「時間外労働」とは、労基法で定められた「法定労働時間」(1週40時間・1日8時間)を超えて働いた時間のことをいい、必ずしも「残業」として一般的にイメージされるものと同じではないことに注意が必要です。

例えば、始業時刻が9時、休憩時間が12時~13時、終業時刻が17時30分の会社であれば、所定労働時間は7時間30分となります。この場合に、9時に始業し18時に終業した労働者については、いわゆる一般的なイメージでの「残業」は30分になりますが、法律上の「時間外労働」は0分 (なし)となります。

所定労働時間を超えて労働した場合、その超えた時間は残業となりますが、割増賃金の支払の対象となるか否かは、後述の「法内残業」「法外残業」「休日労働」「深夜労働」を区別して考える必要があります。

法内残業と法外残業

就業規則等において、法定労働時間よりも短い所定労働時間が定められている場合、当該所定労働時間を超えて法定労働時間を超えない範囲の労働時間を「法内残業(法定内残業)」といいます。「法内残業」について、就業規則等で割増率が定められている場合にはこれに従い、割増率を乗じた額を支払うべきことになります。

また、仮に就業規則等で割増率が定められていない場合は、割増率を乗じた賃金の支払は要しないものの、使用者はその労働時間に相当する賃金を支払わなければなりません。

これに対し、法定労働時間を超えて労働させた場合は、「法外残業」と呼ばれ、使用者は、時間外割増賃金を支払う義務を負うこととなります(労基法37条1項)。なお、「時間外労働」という用語もありますが、これは「法外残業(法定外残業)」と同義です。

例えば、始業時刻が9時、休憩時間が12時~13時、終業時刻が17時30分の会社であれば、所定労働時間は7時間30分となります。この場合に、9時に始業し19時に終業した労働者については、17時30分から18時までの30分の労働は「法内残業」になりますが、18時から19時までの1時間の労働は「法外残業」はなります。

法定休日と法定外休日

法律上の「休日労働」とは、労基法で定められた「法定休日」に労働した時間のことをいいます(労基法35条)。

また、労基法の定める休日のほかに、就業規則等で定められた休日を「法定外休日」といいます。法定休日に労働させた場合、休日割増賃金が発生します(労基法37条1項)。

また、法定外休日に労働させた場合は、労基法上の休日労働ではありませんので、これに対し割増賃金を支払う旨の定めが就業規則等になければ、休日割増賃金は発生しません。しかしながら、労働時間が週40時間を超えている場合には、時間外労働として評価されることになりますので、この点注意が必要です。

なお、所定休日という用語もありますが、一般的には、法定外休日と同じ意味で使われます。しかし、「所定労働時間」などと同様に、会社が定めた休日として、法定休日と法定外休日を併せて指す場合もあります(例えば、36協定届の様式における「所定休日」もその整理です)。

深夜労働

深夜労働とは、所定労働時間内であるか否かを問わず、午後10時から午前5時までの時間帯における労働をいいます。深夜に労働させた場合、深夜割増賃金が発生します(労基法37条4項)。

割増賃金

労基法は、時間外労働(法外残業)、休日労働、深夜労働に対し、割増賃金の支払を義務付けています(労基法37条)。そして、割増賃金の計算方法は、労基法37条1項・4項、労基法施行規則19条・20条・21条、労基法37条1項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令により、具体的に定められています。

使用者は、時間外労働(法外残業)については通常の労働時間の賃金の2割5分以上(1か月60時間を超える時間外労働については通常の労働時間の5割以上。中小企業については2023年4月1日から適用になります)の割増賃金を、休日労働については通常の労働日の3割5分以上の割増賃金、深夜労働については通常の労働時間の2割5分以上の割増賃金を支払わなければならないとされています。

まとめ

労働者が残業したとしても、法内残業と時間外労働(法外残業)、休日労働や深夜労働では、その残業代の計算方法に違いがあります。法内残業の場合、就業規則等で割増率が定められていない限り、残業代は割増になりません。

他方、時間外労働(法外残業)、休日労働や深夜労働の場合は、残業代は割増になります。

労働者が使用者に残業代を請求しようとしても、このような複雑な制度や計算方法、裏付け証拠の内容や準備の仕方に戸惑いを覚えるかも知れません。そのような場合、労働事件に精通している弁護士のアドバイスを得るのが望ましいといえます。

残業代を使用者に請求しようとお考えの方は、是非当事務所にご相談ください。

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